Legislación del mobbing en España

 

Constitución Española

 

El acoso laboral vulnera los siguientes derechos según la Constitución Española:

 

-Artículo 10:

Derecho a la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social.

-Artículo 14:

Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

-Artículo 15:

Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra.

-Artículo 16:

Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley.

-Artículo 18:

Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

 

Código Penal

 

En el Código Penal español, el acoso laboral o mobbing se encuentra dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, arts. 173 a 177.

El acoso sexual encuentra respuesta en el art. 184.

 

Estatuto de los trabajadores

 

El acoso vulnera los siguientes preceptos del Estatuto de los Trabajadores, que recogen los derechos de los trabajadores en la relación laboral:

 

Art. 4.2

  1. a) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

  1. b) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
  2. c) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

 

Artículo 17.

1 . Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios , las cláusulas de los convenios colectivos , los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo , así como en materia de retribuciones , jornada y demás condiciones de trabajo , a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo , origen , incluido el racial o étnico , estado civil , condición social , religión o convicciones , ideas políticas , orientación o condición sexual , adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos , vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español .

 

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación

 

Artículo 19:

  1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Siendo el acoso incumplimiento contractual que es causa de despido para la persona que lo realice:

 

Artículo 55.2:

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 

Ley de Prevención de Riesgos Laborales

 

Estas acciones y comportamientos de acoso pueden generar daños sobre la salud de los trabajadores, como en cualquier otra exposición a riesgos de origen laboral.

 

Por otra parte, desestructuran el ambiente de trabajo; por ello, el APT tiene un alto potencial de dañar también la salud colectiva, impactando negativamente sobre la productividad y generando una degradación del clima laboral.

 

No obstante, aunque las consecuencias de la situación de acoso psicológico, para la persona o la organización suelen ser graves, no es preciso que se exterioricen para que dicha situación se considere una exposición compatible con APT si cumple los criterios definitorios. Este planteamiento es coherente con la definición de riesgo que contempla la ley de Prevención de Riesgos Laborales

 

Respecto del acoso laboral en España destacamos los siguientes artículos:

 

-Artículo 4:

En el artículo 4.2 se “entenderá como «riesgo laboral» la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.”

Para concluir esta idea es necesario observar el artículo 4.3: Se considerarán como «daños derivados del trabajo» las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

 

-Artículo 14:

En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la presente Ley.

 

-Artículo 15 y 16:

El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con el objetivo de evitar los riesgos y Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

 

Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

 

Ley Infracciones y sanciones en el orden social

 

En tanto que la norma establece los derechos de los trabajadores y la correlativa obligación de respetarlos y de imponer un sistema de producción y de relaciones laborales que los repentes y cumplir con unas norma preventivas que garanticen la salud y seguridad de los trabajadores, los incumplimientos del empleador suponen la posibilidad de sanción.

 

Sanciones que se encuentran en los arts. 8.11, 8.12 y 8.13 de la LISOS respecto del acoso y en la sección 2ª del Capítulo II respecto de  aquellas acciones que supongan una vulneración de las norma sde prevención de riesgos laborales.

 

Reglamento para regular el acoso laboral en la Administración

 

En virtud de la resolución del Ministerio de Política Territorial y Administración Pública, de 05/05/2011, el gobierno aprobó un reglamento para regular el acoso laboral en la Administración, en el año 2011.

 

Normativa Convenional

 

En el seno de la Unión Europea se produce la firma de un entre los empresarios y sindicatos europeos del Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo2, 26 de abril de 2007.

 

Dicho acuerdo marco se incorpora como Anexo IV al ACTA DE PRÓRROGA PARA EL AÑO 2008 DEL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2007 (ANC 2007) (B.O.E de 14 de enero de 2008).

 

El acuerdo tiene por objeto: Aumentar el conocimiento y la comprensión de empleadores, trabajadores y de sus representantes sobre el acoso y la violencia en el puesto de trabajo y Proporcionar a los empleadores, trabajadores y sus representantes a todos los niveles un marco de acción para identificar, prevenir y manejar problemas de acoso y de violencia en el trabajo.

 

Los mecanismos son: 1.- una mayor concienciación y formación de los jefes y trabajadores para evitar el acoso, 2.- Una declaración clara e inequívoca de la empresa de intolerancia respecto de cualquier situación de acoso o violencia en el trabajo, declaración que incluirá los procedimientos a seguir en caso de detección o denuncia de situaciones de acoso 3.- Existencia de procedimientos de comprobación y resolución de situaciones de acoso. 4.- La adopción de medidas preciso respecto de los autores, incluido el despido 5.- La adopción de medidas de apoyo a las víctimas.

 

Este Acuerdo Marco se ha ido reproduciendo, en mayor o menor medida en la negociación colectiva de ámbito inferior y se configura como una medida de cumplimiento de las obligaciones en materia de acoso y respeto de los derechos de los trabajadores.